Giải pháp ứng dụng Công cụ DISC trong quản trị nhân sự

Giải pháp ứng dụng Công cụ DISC trong quản trị nhân sự

adminquantri

0 Bình luận

20/01/2021

Biết rằng DISC là một công cụ hữu ích nhưng để ứng dụng được trơn tru trong vận hành doanh nghiệp, các nhà quản lý cần thời gian luyện tập, trau dồi không hề ít. Thực chất, để ứng dụng DISC không phải khó, bạn chỉ cần một chút tinh tế và kinh nghiệm để hiểu hết các dấu hiệu kèm theo cách xử trí với từng loại người.

Ứng dụng DISC trong quản trị nhân sự

Ứng dụng DISC trong quản trị nhân sự

Mỗi nhóm tính cách lại mang trong mình một điểm mạnh, điểm yếu, thiên hướng cũng như thói quen khác nhau. Từ đó, nó ảnh hưởng đến cách làm việc, ứng xử và hợp tác. Dưới đây là một vài lời khuyên trong khi làm việc với từng nhóm tính cách: 

Nhóm D – Dominance

  • Cho người nhóm D thấy họ là số 1 (hoặc cách để trở thành số 1).

  • Không nên quá chi li trong công việc.

  • Mọi thứ phát sinh đều cần có lý do hợp lý của nó.

  • Luôn dành những lời khen cho họ.

  • Trao họ quyền hạn nhất định (nên là quyền lãnh đạo hoặc tự chủ).

  • Thường xuyên tạo những thay đổi mới trong môi trường làm việc và để họ giải quyết các vấn đề mới.

Nhóm I – Influences

  • Luôn tỏ ra tích cực và ủng hộ các ý kiến của họ.

  • Quan tâm đến cảm xúc của họ.

  • Cho thấy không chỉ sự quan tâm mà còn sự khâm phục trước tài năng của họ.

  • Không nên quá chi li trong công việc.

  • Tránh các công việc lặp lại.

  • Khen thưởng cá nhân thường xuyên với những người thuộc nhóm I.

Nhóm S – Steadiness

  • Mọi vấn đề bạn muốn bàn bạc hoặc giao cho họ cần có lý do cụ thể.

  • Cung cấp dữ liệu và bằng chứng sẽ giúp họ làm việc đảm bảo và nhanh chóng hơn. 

  • Người nhóm S khá ngại rủi ro nên khi bắt đầu một dự án cần đảm bảo với họ rằng cách làm của bạn đã hạn chế rủi ro nhất có thể.

  • Không nên phản ứng quá gay gắt với người nhóm S. 

  • Quan tâm đến người nhóm S theo cách chân thành và ngưỡng mộ sự kiên trì của họ.

Nhóm C – Compliance

  • Khi đưa ra và đề xuất ý kiến cần giải thích cặn kẽ. Nhóm C không thích sự qua loa và thiếu Logic.

  • Đưa những dữ liệu phân tích chi tiết nhất để đảm bảo người nhóm C sẽ làm được tốt nhất. 

  • Dành thời gian cho người nhóm C suy nghĩ & phản biện vì họ thích nhìn sâu vào vấn đề và việc này sẽ cần chút thời gian. 

  • Nhóm C không phải mẫu người vội vã. 

  • Không nên phản ứng quá gay gắt với người nhóm S. 

  • Cẩn trọng hỏi về những thứ bạn cần họ giải thích. 

Ứng dụng của DISC trong tuyển dụng nhân sự

Một ngách rất quan trọng trong quản trị nhân sự nói chung mà DISC có ảnh hưởng nhất đó là mảng tuyển dụng nhân sự. Với những nét đặc thù, mỗi nhóm người này trong doanh nghiệp sẽ lại phù hợp với một vị trí nhất định. Cụ thể: 

  • Người nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc trưởng nhóm, nếu là nhân viên sẽ phù hợp với bộ phần bán hàng / mua hàng của công ty. 
  • Người nhóm I phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo nên hợp với phòng ban Marketing hoặc truyền thông, sự kiện. 
  • Người nhóm S phù hợp phòng ban Nhân sự khi người nhóm này rất điềm đạm, hòa đồng và dễ được nhiều người yêu quý, tôn trọng. 
  • Người nhóm C phù hợp các công việc kỹ thuật như phòng IT, phòng phân tích dữ liệu. 

Trở lại câu chuyện ban đầu. Sau khi nhận thấy cậu sinh viên là người điển hình nhóm D với dáng người ngay thẳng, cử chỉ nhanh nhẹn, nói nhanh và mặt ửng đỏ khi nói nhiều, cô trưởng phòng nhân sự nghĩ cậu hợp với bộ phận kinh doanh hơn phòng ban của cô. Cô đã đề xuất với phòng kinh doanh về vị trí thực tập và thuyết phục cậu sinh viên nhận vị trí này.  

Ứng dụng của DISC trong tuyển dụng nhân sự

Để ứng dụng DISC trong tuyển dụng nhân sự, người làm tuyển dụng có thể sử dụng 2 cách.

Cách thứ nhất gồm 3 bước, dựa trên việc xác định chuyên môn vị trí và tìm người đáp ứng đúng được tiêu chí đó để tuyển dụng. 

  • Bước 1: Tự định hình nhóm tính cách bạn nghĩ sẽ phù hợp nhất cho vị trí mình cần tuyển

  • Bước 2: Đặt ra bộ câu hỏi tình huống test ứng viên, và xét xem họ có đạt hoặc gần tới những tiêu chí mà mình đề ra không.

  • Bước 3: Phỏng vấn ứng viên trực tiếp và sử dụng chính góc nhìn của mình để đánh giá và ra quyết định. Cần phối hợp rà soát lại bước 2 bởi có thể bộ câu hỏi Test sẵn có chưa làm bộc lộ hết tiềm năng của ứng viên. 

Tuy nhiên, cách làm này có điểm cần lưu ý. Có 1 kiểu người khá nhạy bén với môi trường, tuy rằng có xuất phát điểm thấp, nhưng người thuộc nhóm này thường thích ứng và học hỏi nhanh. Các nhà tuyển dụng cũng cần để ý riêng về thành phần ứng viên này để không bỏ lỡ họ.

Cách thứ 2 có phần giản lược hơn, dựa trên thực tế ứng viên ứng tuyển để điều chỉnh và linh hoạt về nhu cầu. 

  • Bước 1: Đưa ra mô tả công việc chi tiết. Ước lượng số ứng viên sẽ ứng tuyển cho vị trí. Phân tích năng lực và tính cách ứng viên

  • Bước 2: Phân tích các báo cáo về ứng viên để xác định những vấn đề có thể phát sinh nếu ứng viên đảm nhận vị trí. 

  • Bước 3: Nói chuyện với ứng viên tiềm năng của mình và trao đổi với họ về các vấn đề trên, trao đổi, làm rõ và tìm hướng giải quyết. Khi 2 bên gặp nhau tại 1 điểm sẽ ra offer chính thức. 

 

Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments